Se desideri che la tua organizzazione assuma una “nuova normalità”, la strada preferenziale da seguire è quella di adottare un approccio umano-centrico e dal basso verso l’alto agendo sul social design. Ma cosa significa tutto questo?
Riorganizzazioni: dall’approccio top-down all’auto-organizzazione
Cominciamo con il rammentare come di solito le riorganizzazioni siano tipicamente un’operazione imposta dall’alto verso il basso. Proprio per questo motivo i lavoratori che si trovano in prima linea di norma guardano alle ristrutturazioni come qualcosa che viene imposta a loro, piuttosto che realizzata con loro.
Un’alternativa positiva all’approccio dall’alto verso il basso è quella di lasciare che sia la stessa organizzazione a guidare la sua nuova forma, sostenendo così coloro che sono più direttamente collegati alla creazione di valore per i clienti. Si tratta di un approccio dal basso verso l’alto o dall’esterno verso l’interno, in cui a rilevare per il buon esito di tale riallineamento è la disciplina de social design, un sottotipo di design che aspira a risolvere problemi umani complessi sostenendo, facilitando e potenziando culture e comunità.
Perché lavorare sull’auto-organizzazione
Ma per quale motivo puntare su questo approccio, piuttosto che sulle imposizioni top-down?
Una prima risposta al quesito la si può avere soffermandosi sull’evidenza che, in fondo, nelle riorganizzazioni il lavoro delle persone è spesso l’unica fonte di stabilità. Considerato che le persone sono fragili e lo sono ancora di più in una ristrutturazione, occorre mostrare nei loro confronti la necessaria cautela, rigettando la tentazione di agire troppo in fretta, errore spesso ricorrente nei manager che hanno l’ambizione di raggiungere i risultati il prima possibile e che proprio a causa di tale urgenza tendono a trascurare le relazioni umane, cosa che può anche portare al disimpegno e al fallimento dei rapporti.
In che modo usare il social design
Chiarito ciò, si può anche condividere come non si possa affrontare ciò che non si conosce, con i vecchi strumenti, aspettandosi risultati prevedibilmente soddisfacenti.
È proprio in questo contesto di incertezza e di delicatezza nella conduzione delle relazioni che entrano in gioco gli esperti di social design, che utilizzano l’empatia e le indagini per esplorare il sistema organizzativo e le persone a un livello più profondo. Il social design può dunque insegnare alle persone a gestire l’incertezza, costruendo fiducia nelle proprie risorse per risolvere i problemi.
Con queste premesse, si può anche ipotizzare un percorso ideale attraverso il quale incorporare il social design nella propria ristrutturazione organizzativa:
- Articolare chiaramente le intenzioni della riorganizzazione. Qual è il motivo che porta al cambiamento? Quali sono le opportunità e le sfide da affrontare? Questo enunciato deve impegnare tutta l’organizzazione e creare le condizioni per il cambiamento.
- Coinvolgere i collaboratori e i dipendenti. Chiedi a coloro che svolgono vari lavori a diversi livelli nella tua organizzazione che cosa li aiuterebbe meglio a realizzare gli scopi della ristrutturazione. Chi più di loro, d’altronde, possono sapere cosa funziona e cosa no?
- Individuare i leader informali emergenti. Individuare le persone della tua forza lavoro che hanno determinate capacità di leadership, ma che non hanno necessariamente un titolo formale, può dare una percezione sul potenziale nascosto nell’organizzazione. I leader informali potrebbero infatti essere abili nel modellare comportamenti vantaggiosi e ben orientati al risultato.
In definitiva, per quanto ben pianificato, ogni cambiamento organizzativo ha maggiori probabilità di successo se gode del sostegno entusiasta di coloro che devono realizzarlo. Accompagnarli nel viaggio, farlo insieme a loro, è essenziale per evitare l’indifferenza e lo scetticismo che possono far deragliare le migliori intenzioni.
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