Il principio di Peter è un concetto piuttosto noto in ambito manageriale: suggerisce che i dipendenti salgono i gradini gerarchici fino a raggiungere il loro livello di incompetenza.
In altre parole, il principio sostiene che le persone all’interno dell’azienda vengono promosse fino a quando non sono più in grado di svolgere adeguatamente il proprio lavoro. Se verificato nella tua organizzazione, il principio di Peter può avere gravi implicazioni sia per le singole risorse umane che per le sorti dell’intera azienda.
Se quanto sopra è vero, allora ben comprendendo il principio di Peter e come influisce sulla produttività aziendale, possiamo individuare le azioni più utili per evitarne l’impatto negativo.
Cos’è il principio di Peter?
Come abitudine su questo sito, partiamo dalle basi. Come ho già avuto modo di anticipare qualche riga fa, il principio di Peter è la tendenza degli individui di una gerarchia a essere promossi finché non raggiungono il loro livello di incompetenza.
In altri termini, i dipendenti vengono promossi in base alle loro prestazioni e all’anzianità nel ruolo attuale, piuttosto che alla loro effettiva capacità di svolgere il ruolo successivo. Di conseguenza, alla fine raggiungono una posizione in cui non sono più in grado di svolgere efficacemente il proprio lavoro.
Gli effetti del principio di Peter sono visibili in qualsiasi organizzazione in cui le promozioni sono basate sulla sola anzianità sulle posizioni occupate. Con il tempo, il rischio è che questo porti a una situazione in cui i dipendenti più competenti a ricoprire le posizioni superiori siano bloccati in posizioni inferiori, mentre quelli meno competenti siano promossi a posizioni più alte perché hanno fatto bene con la posizione precedente.
Gli effetti del principio di Peter
Ma quali sono gli effetti del principio di Peter? Del più importante abbiamo già parlato: qualcuno finirà con l’essere promosso a una posizione che è al di sopra del suo livello di competenza.
A sua volta, questa evidenza ne conduce ad altre. La risorsa potrebbe ad esempio sentirsi incapace di svolgere le proprie mansioni, con conseguente percezione di inadeguatezza e demotivazione.
Naturalmente, se all’interno dell’azienda i dipendenti sono incompetenti nei loro ruoli, non saranno nemmeno in grado di contribuire al successo dell’organizzazione, con impatti negativi sui conti e, dunque, con possibilità di applicazioni di misure di riduzione dei costi che possono persino portare a licenziamenti.
Ancora, il principio di Peter può peggiorare le condizioni e l’ambiente di lavoro, creando un contesto intimidatorio: se i dipendenti credono di poter essere promossi in un ruolo per il quale non sono preparati, possono esitare a correre rischi o a parlare dei problemi, soffocando la creatività e l’innovazione e impedendo che vengano affrontate le questioni critiche.
Come evitare il principio di Peter
Ora che abbiamo compreso che cos’è il principio di Peter e quali sono gli effetti nell’organizzazione, è bene considerare che ci sono alcune cose che le aziende possono fare per evitare il principio di Peter.
In primo luogo, i manager devono esserne consapevoli e assicurarsi che le decisioni sulle promozioni siano basate sul merito e non solamente sull’anzianità. In secondo luogo, devono offrire opportunità di formazione e sviluppo ai dipendenti, in modo che possano passare con successo a nuovi ruoli. Infine, devono creare una cultura del feedback in cui i dipendenti si sentano a proprio agio nel dare e ricevere un feedback onesto sulle loro prestazioni.
Principio di Peter: 5 consigli per non sbagliare e cadere in tentazione!
Come abbiamo visto, il Principio di Peter, formulato da Laurence J. Peter negli anni ’60, afferma che in una gerarchia ogni dipendente tende a salire fino al proprio livello di incompetenza. Un fenomeno che può avere conseguenze significative sulle prestazioni e l’efficienza di un’azienda. Per contrastare gli effetti negativi del Principio di Peter, ci sono diverse strategie che le organizzazioni possono adottare.
Innanzitutto, è fondamentale implementare un sistema di valutazione delle competenze più accurato e completo. Invece di basarsi esclusivamente sulle prestazioni attuali di un dipendente, è necessario valutare attentamente le sue potenzialità future e la sua capacità di adattarsi a ruoli di maggiore responsabilità. Questo approccio aiuta a identificare i candidati più adatti per le promozioni, riducendo il rischio di collocare le persone in posizioni per le quali non sono qualificate.
In secondo luogo, le aziende dovrebbero investire nella formazione continua e nello sviluppo professionale dei propri dipendenti. Offrendo opportunità di apprendimento e crescita, si aiutano i lavoratori ad acquisire le competenze necessarie per affrontare con successo nuove sfide e responsabilità. Non solo ciò migliora le prestazioni individuali, ma aumenta anche la flessibilità e l’adattabilità dell’intera organizzazione.
Un’altra strategia efficace è quella di creare percorsi di carriera alternativi. Non tutti i dipendenti eccellenti devono necessariamente diventare manager. Offrendo opportunità di avanzamento sia in ruoli di leadership che in ruoli tecnici specializzati, si permette ai dipendenti di progredire senza dover assumere responsabilità manageriali per le quali potrebbero non essere adatti.
È inoltre cruciale promuovere una cultura aziendale che valorizzi l’apprendimento dagli errori e l’adattabilità. Incoraggiando i dipendenti a essere aperti riguardo alle proprie sfide e difficoltà, si crea un ambiente in cui le persone si sentono a proprio agio nel chiedere aiuto e nel collaborare per superare gli ostacoli.
Infine, le aziende dovrebbero considerare l’implementazione di periodi di prova per le nuove posizioni. Un simile approccio permette sia all’azienda che al dipendente di valutare l’adeguatezza del nuovo ruolo prima di rendere permanente la promozione, riducendo il rischio di collocare le persone in posizioni di incompetenza a lungo termine.
Adottando queste strategie, le aziende possono mitigare gli effetti negativi del Principio di Peter, creando un ambiente di lavoro più efficiente, produttivo e soddisfacente per tutti i dipendenti.
Fin qui, una breve panoramica di cosa sia il principio di Peter e quali siano le sue implicazioni in azienda. Naturalmente, se vuoi saperne di più su come evitarlo e come gestire meglio le tue risorse umane, ti consiglio naturalmente di contattarmi per una consulenza specifica tramite il mio sito.
I piani formativi hanno effetto duraturo e producono risultati, in termini di produttività e margini, quando sono supportati da una chiara direzione manageriale. Confrontati con un esperto di strategia, per comprendere come fare per raggiungere risultati velocemente.
