Il Modello di gestione del cambiamento di Lewin è un approccio strutturato alla gestione del cambiamento nelle organizzazioni: suddividendo il processo di cambiamento in fasi distinte, infatti, tale modello aiuta a garantire che la transizione avvenga senza intoppi e con successo.
Il nome di questo modello deriva da quello del noto psicologo Kurt Lewin, pioniere nel campo della psicologia sociale, delle dinamiche di gruppo e della leadership, che ha sviluppato tale teoria di gestione del cambiamento negli anni ’40 al fine di comprendere e valutare il cambiamento nelle organizzazioni.
L’analisi del campo di forza
Parte centrale del modello è l’analisi del campo di forza, valutazione che cerca di spiegare come funziona il processo di cambiamento diagnosticando le forze trainanti da una parte, e le forze frenanti dall’altro.
Intuibilmente, le forze trainanti sono quelle che spingono le organizzazioni verso una nuova condizione mentre le forze frenanti sono i fattori che, invece, oppongono resistenza al cambiamento (didatticamente, si pensi ai comportamenti di quei dipendenti che bloccano il processo di cambiamento).
Ebbene, l’idea al centro dell’analisi del campo di forza è che le situazioni sono mantenute da un equilibrio tra le forze che guidano il cambiamento e le altre che vi si oppongono, e che dunque il cambiamento sia caratterizzato da uno stato di squilibrio tra le forze trainanti (nuovo personale, nuove tecnologie, ecc.) e le forze frenanti (paura di fallire, inerzia organizzativa, ecc.).
In altri termini, affinché il cambiamento avvenga, è necessario rafforzare le forze trainanti o indebolire le forze frenanti. Ma come riuscirci?
Le fasi del cambiamento secondo Lewin
Secondo il modello di Lewin per la gestione del cambiamento, ci sono tre fasi consecutive:
- sblocco
- cambiamento
- consolidamento.
Lo sblocco
La prima fase del modello di Lewin – lo sblocco – comporta la rottura della mentalità preesistente e dei comportamenti presenti degli individui o delle organizzazioni. Si tratta di un momento necessario perché le persone tendono a resistere al cambiamento, anche quando è necessario o vantaggioso: superando questa fase di impediscono alle forze frenanti di bloccare il cambiamento.
In questa fase, i leader devono preparare l’organizzazione al cambiamento evidenziando la sua necessità, sia che si tratti di fattori finanziari, gestionali o organizzativi.
Il cambiamento
Una volta sbloccato lo status quo, si può iniziare ad attuare il cambiamento: è la seconda fase del percorso, quella in cui si implementano nuove idee, comportamenti o processi. Questa fase prevede la fornitura delle risorse, del supporto e della formazione necessari per garantire una transizione senza particolari intoppi. Per riuscirvi, è importante coinvolgere tutti gli stakeholder per garantire il consenso e l’impegno verso la nuova direzione.
Il cambiamento organizzativo è notoriamente complesso. Pertanto, l’esecuzione di un processo di cambiamento ben pianificato non garantisce risultati prevedibili. È dunque necessario preparare una varietà di opzioni di cambiamento e, dinanzi ad ogni tentativo di cambiamento, occorre esaminare cosa ha funzionato, cosa non ha funzionato, quali parti hanno opposto resistenza, e così via.
Il consolidamento
Si arriva infine alla fase conclusiva del modello di Lewin, il consolidamento, che prevede la stabilizzazione dei nuovi cambiamenti e la loro trasformazione in una nuova regola. Di conseguenza, l’organizzazione passa dai cambiamenti al business as usual (il nuovo status quo): tutti hanno accettato i cambiamenti e si impegnano a mantenerli nell’organizzazione.
Il modo migliore per farlo è utilizzare una strategia di consolidamento in cui ci si prende del tempo per rivedere ciò che è stato realizzato fino a quel momento, celebrando i successi e risolvendo le questioni in sospeso che possono essere emerse lungo il percorso.
Insomma, scopo della fase finale – il consolidamento – è quello di sostenere il cambiamento attuato attraverso il rinforzo, ad esempio premiando chi adotta i nuovi comportamenti o conseguenze per chi non segue i nuovi processi.
Per saperne di più e scoprire come puoi adottare il modello di Lewis nella tua organizzazione, puoi contattarmi qui.
Prima di ulteriori investimenti, per ridurre al minimo i rischi legati alla “resistenza al cambiamento” e permettere una reale crescita, confrontati con un esperto di strategia aziendale.
Già dai primi contatti avrai la possibilità di sottoporre i tuoi quesiti. Dalle risposte che riceverai potrai valutare la qualità della consulenza, prima di iniziare qualsiasi tipo di collaborazione.
