Come affrontare IL PROBLEMA DEI DIPENDENTI NON PRODUTTIVI (costi aziendali indiretti e nascosti).

Come affrontare IL PROBLEMA DEI DIPENDENTI NON PRODUTTIVI (costi aziendali indiretti e nascosti).

dipendenti non produttivi

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In questo articolo affrontiamo un problema tipico della gestione del lavoro, il problema dei dipendenti non produttivi per scelta (es: assenteisti) studiando l’aspetto più importante: il costo aziendale.

Questo articolo è stato scritto a quattro mani con un importante avvocato veneto, esperto di diritto del lavoro e diritto societario : l’Avvocato Federica Bindi.

Con Federica stiamo collaborando già da un po’ di tempo.

Facciamo molte chiacchierate sui problemi delle aziende. Da qui è nata l’idea di scrivere insieme qualche articolo su quegli argomenti utili agli imprenditori a cui nessuno dà mai una risposta mirata.

L’argomento di oggi è il lavoro, in particolare la parte più dolorosa e meno evidente per l’impresa: il costo indiretto.

Non parleremo di costo contabile (argomento per qualsiasi commercialista), ma del suo valore economico legato alla produttività.

Ti avverto, nonostante mi sia impegnato a rendere l’articolo il più leggibile possibile, qualche elemento tecnico è rimasto, del resto è stato scritto in collaborazione con un avvocato…

Iniziamo.

Partiamo definendo il perimetro del problema, cioè cosa si intende per dipendenti non produttivi.

Quali sono i dipendenti non produttivi

In questo articolo parliamo di tutti le persone che possono rientrare nelle seguenti categorie:

  • Dipendenti assenti per finta malattia
  • Dipendenti assenti per abuso della legge 104
  • Dipendenti che lavorano per altri durante un infortunio
  • Dipendenti che compiono crimini informatici
  • Dipendenti, dirigenti e amministratori infedeli
  • Dipendenti che compiono frodi sugli acquisti
  • Dipendenti che compiono furti e atti vandalici
  • Dipendenti che compiono spionaggio industriale

Sono esclusi tutte le persone che invece si impegnano al lavoro e svolgono con impegno le funzioni per cui sono pagate.

Andiamo avanti.

Ti è mai capitato di avere in azienda dipendenti con le caratteristiche elencate?

Come ti sei sentito a scoprire che le persone di cui ti fidavi, o su cui magari stavi investendo, fanno di tutto fuorché lavorare per te (che invece li paghi)?

Immagino il sentimento di tradimento…

Oltre al senso di sfiducia nei confronti del sistema giudiziario che non ti aiuta a risolvere i problemi velocemente, ma che anzi ti costringe a sopportare l’ingiustizia (brucia da morire).

Ti faccio un paio di esempi presi da eventi reali.

Il primo caso è quello di un dipendente che per due anni si è fatto mantenere a spese dell’azienda (e dell’Inps). Questo signore viveva costantemente periodi di malattia dal lunedì al venerdì, con la complicità del medico di base. Rientrava in azienda per brevi momenti solo per non superare il periodo di “comporto”.

Quella persona rispettava le fasce orarie, il medico di controllo infatti lo trovava sempre in casa.

Durante le ore senza verifiche, al contrario se ne andava a rane (aveva la passione dello stagno), al cimitero, dal fornaio, a fare shopping… tutto con serena regolarità.

Come ti sentiresti ad essere il datore di lavoro di una persona così?

Aspetta.

Il problema maggiore infatti non è cosa si prova ma è un altro. Questo dipendente “infedele” abita in un paesino di provincia dove tutti si conoscono tra loro, cioè tutti lo vedevano in giro quotidianamente.

Non ti dico la frustrazione dei colleghi che vedevano quel “signore” fare “il furbo” mentre loro, corretti, uscivano la mattina per andare a lavorare in fonderia.

In situazioni di questo tipo in azienda, non solo hai il danno diretto di un collaboratore in meno (vedi maggior lavoro da distribuire ecc.) ma anche un clima aziendale che si deteriora a vista d’occhio.

Andiamo con un altro esempio, quello di un lavoratore che come seconda attività spacciava (sì, vendeva droga).

Perchè te ne parlo?

Sono d’accordo con te che il tuo interesse deve essere solo per l’azienda e non per la vita privata dei dipendenti.

Te ne parlo perché quella situazione, sebbene extra lavorativa, ebbe comunque impatto sulla produttività (devastante).

Allora, lo spacciatore aveva due vite, una ufficiale ed una nascosta.

La seconda vita aveva ovviamente influenze sulla prima, sulle attività lavorative. Cioè durante le ore di lavoro la persona non era produttiva, era distratta, nervosa, irascibile.

Quando era di turno, invece di svolgere bene le mansioni assegnategli provocava tensioni con il resto della squadra.

Il clima aziendale era, ovviamente, esplosivo.

Ad un certo punto, per colpa del suo atteggiamento, capitò addirittura che ebbe un infortunio sul lavoro.

Puoi immaginare le conseguenze.

Allora, come gestire situazioni come questa o come la precedente?

Come gestire il problema dei dipendenti non produttivi

Immagino stai pensando che la soluzione migliore sarebbe andare diretti al licenziamento?

Vero?

Magari passando attraverso un procedimento disciplinare…

Questa però non è l’unica soluzione, nemmeno la migliore.

Infatti, quando viene avviato un procedimento disciplinare, è necessario che ci siano le seguenti garanzie:

  • contestazione immediata e specifica dell’addebito al dipendente;
  • contestazione per iscritto;
  • contestazione specifica del comportamento colpevole in modo che il dipendente sappia esattamente quali norme ha violato;
  • diritto di difesa del dipendente entro 5 giorni dalla contestazione.

Può funzionare, è vero in casi molto gravi si può arrivare al licenziamento, ma sappi che non succede molto spesso.

Esistono altre soluzioni?

Hai mai sentito parlare del risarcimento del danno?

Vediamo meglio.

Tutte le situazioni di comportamento anomalo portano ad un danno.

La legge prevede che chiunque causi ad altri un danno ingiusto sia tenuto a risarcirlo.

Con il principio di colpa di un dipendente, l’azienda ha 3 soluzioni (Cassazione):

  • ​chiedere il risarcimento del danno;
  • chiedere il risarcimento del danno ed avviare il procedimento disciplinare contro il dipendente che ha causato il danno;
  • avviare il solo procedimento disciplinare.

Attenzione, qui parliamo di risarcimento e non di indennizzo.

Infatti, mentre il risarcimento è l’attività imposta dalla legge per riparare ad un danno ingiusto, l’indennizzo è quello previsto nei casi in cui non viene causato un danno ingiusto (cioè non vi sarebbe alcun obbligo di risarcire i pregiudizi creati). Comunque la legge ritiene opportuno che il soggetto leso riceva una somma che vada a ristabilire l’equilibrio.

Torniamo ai danni.

I danni per definizione devono essere provati per essere risarciti (altrimenti sarebbe troppo facile).

Per chiedere il risarcimento, infatti, è indispensabile che il dipendente sia effettivamente colpevole per la violazione delle regole di prudenza ed attenzione richieste ad un uomo medio.

La colpa, in questo senso, può derivare anche solo dalla mancata esecuzione del regolamento aziendale o delle norme previste dal contratto nazionale del lavoro.

Ricordiamoci che il lavoro è un rapporto che si fonda su prestazioni corrispettive nel quale al servizio eseguito da parte del lavoratore corrisponde la retribuzione erogata da parte del datore di lavoro: datore di lavoro e lavoratore sono entrambi sia creditori che debitori relativamente alla prestazione lavorativa ed alla retribuzione, scambiandosi il ruolo reciprocamente.

Il concetto, stratificato nella dottrina, è quello della sinallagma (significa “mutuo scambio”, in questo articolo c’è la mano di un avvocato abbi pazienza…) della prestazione lavorativa, la quale presuppone che il lavoratore subordinato sia tenuto da un’obbligazione di fare, ovvero la locatio operarum dunque una vera e propria obbligazione di mezzi (le proprie energie lavorative) mentre il datore di lavoro deve pagare per la prestazione ricevuta.

Andiamo al sodo.

Come calcolare il costo aziendale di un dipendente non produttivo

Come si può calcolare il danno da comportamenti scorretti?

Problema tipico, nessuno che sappia mai calcolare l’impatto economico reale di questi comportamenti nelle aziende.

La mancanza diretta di questa informazione costringe gli imprenditori a prendere decisioni sulla base dell’istinto, dell’emozione e non su un oggettivo riscontro economico (elemento invece essenziale delle decisioni strategiche).

Allora, come fare a misurare l’impatto economico di un dipendente scorretto?

Sai già che non può esistere un metodo univoco per tutte le aziende.

Le casistiche sono infinte.

Vanno dalla linea di produzione, alla catena decisionale (nel caso dei manager ad esempio) fino agli uffici di segreteria.

Avere un’unica formula per calcolare i danni aziendali sarebbe avere la bacchetta magica… infatti non esiste.

Però si può parlare di metodo per misurare l’impatto economico del comportamento scorretto di un dipendente.

Vediamo.

Nel caso in cui il dipendente si occupi di segreto industriale, di partecipazioni a gare o di produzione diretta, calcolarne il danno è semplice perché legato direttamente al valore del brevetto, al valore della gara o al valore economico del numero di pezzi non prodotti.

Molto più complesso invece, quando non si tratta di lavoro che non ha un diretto impatto economico, ad esempio per il lavoro impiegatizio.

In questi casi il metodo prevede la suddivisione logica dell’azienda in unità produttive.

Lo scopo è quello di circoscrivere il costo ed il “risultato” reale prodotto di ciascuna unità (nota che il risultato potrebbe essere qualsiasi cosa, come ad esempio il numero di pratiche, il numero di telefonate, la velocità di risposta di un servizio, ecc.).

Avere la conoscenza dei costi e ricavi (non esclusivamente in termini economici diretti) di ciascuna unità significa avere la misura della produttività delle unità stesse.

Con un organizzazione economica di questo tipo, nel momento in cui dovesse intervenire un qualsiasi elemento che ne modifichi il normale funzionamento (ad esempio un dipendente non produttivo, cioè con comportamenti non corretti o assente), per calcolarne il danno sarà sufficiente calcolare la differenza di produttività tra il prima ed il dopo l’evento problematico.

Di conseguenza sarà possibile valorizzarlo economicamente.

Non solo, questo metodo ti permetterà anche di misurare l’impatto del problema (danno) sul resto delle unità produttive (ad esempio se diventa necessario fare spostamenti di personale, assegnare un incarico a persone di altre unità produttive, distribuire diversamente il lavoro, modificare l’organizzazione interna, ecc. – osserverai una sorta di processo di propagazione del danno). Quindi poter misurare l’impatto complessivo del danno ricevuto.

Ma io non ho l’azienda organizzata in questo modo?

Obiezione normale.

Quasi tutte le aziende, finché producono utili, non si preoccupano di avere il controllo economico dei propri processi.

Organizzare l’economia della propria azienda in unità produttive (per processi, cioè processo produttivo e processo commerciale) non è solo utile al calcolo del danno.

Il suo scopo finale infatti, è soprattutto quello di permettere il controllo (in tempo reale) dell’andamento dell’azienda, di permettere la misurazione diretta degli effetti delle decisioni (nel bene e nel male).

Conclusioni

Un lavoratore assente può costare molto caro all’azienda.

In primis l’aspetto economico, poi l’impatto sugli altri lavoratori (clima di collaborazione).

I dipendenti “corretti” vedono situazioni simili a quelle descritte come ingiuste. Se non vedono il loro datore di lavoro prendere iniziative subiscono un naturale calo di motivazione e di produttività.

Come hai appena visto non sei costretto a subire un dipendente non produttivo, esistono soluzioni sia legali che economiche che ti permettono di affrontare la situazione e reagire ad eventuali problemi di scorrettezza.

Ad maiora!

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