Con l’attenzione crescente ai temi dell’identità di genere, non sfugge come negli ultimi anni a crescere sia stata anche l’attenzione nei confronti della leadership femminile, con diversi governi che in molte Parti del mondo hanno adottato misure di legge finalizzate a conseguire un maggiore equilibrio nel mondo del lavoro.
Nonostante ciò, risulta evidente come molto rimanga da fare per giungere a una piena emersione del ruolo femminile nel management aziendale.
Leadership femminile in Italia: lo studio EY e SWG
Proviamo a illustrare il fenomeno partendo da qualche dato autorevole. Una ricerca EY e SWG condotta un anno fa ha evidenziato come – rispetto al vissuto nel contesto lavorativo – emergano forti squilibri di genere e una decisa penalizzazione delle donne.
In particolare, il 30% delle lavoratrici di età compresa tra i 30 e i 50 anni afferma che la propria posizione professionale non è in linea con le proprie competenze e aspettative, mentre il 40% dichiara che la propria retribuzione non è adeguata al lavoro svolto. Ancora, il 52% dichiara che nella propria azienda uomini e donne non hanno le stesse opportunità di fare carriera.
Complessivamente, nella percezione delle lavoratrici e dei dirigenti interpellati, emerge come solamente in un terzo delle aziende sia presente una parità di genere per quanto riguarda i ruoli dirigenziali. Laddove poi le donne si trovino a occupare ruoli dirigenziali, spesso lo fanno gestendo una quantità di risorse inferiore rispetto a quelle dei colleghi.
Leadership: le sue caratteristiche non sono legate al genere
In questo contesto poco gratificante, c’è qualche dato che stride con le prime analisi che abbiamo anticipato: nonostante i forti squilibri in favore di una leadership maschile, la percezione generalizzata degli intervistati si orienta sul fatto che le caratteristiche di un buon leader non siano legate al genere. A dimostrazione di ciò, il 75% dei dirigenti intervistati ritiene che un’azienda con una leadership più equilibrata tra uomini e donne sia in grado di condurre a risultati più performanti.
Ma allora per quale motivo le donne fanno così fatica a occupare ruoli da leader?
Gli ostacoli alla leadership: perché ci sono poche donne leader
Tra le motivazioni che ostacolano lo sviluppo di una leadership non possiamo certamente annoverare il mancato desiderio di fare carriera: così come gli uomini, anche le donne hanno identica attrazione verso il proprio sviluppo professionale e verso la possibilità di occupare ruoli sempre più apicali.
La stessa ricerca sopra citata, forse, ci indica dunque la strada. Per l’84% delle lavoratrici una delle cause che rallenta la leadership e lo sviluppo di carriera è la difficoltà nel conciliare famiglia e lavoro o attività di cura, mentre per il 75% delle lavoratrici la causa è da ricercarsi nella predominanza maschile nei ruoli chiave, con ridotte possibilità di affermazione per le donne.
La soluzione per la leadership femminile è una legge?
Sempre per la stessa analisi statistica, emerge in maniera chiara – tra le lavoratrici e le dirigenti – la necessità di una legge che renda vincolante per le aziende raggiungere obiettivi di identità di genere, lasciando dunque intendere che senza un intervento del legislatore l’attuale situazione non potrà essere facilmente migliorata.
A livello di percezione del campione intervistato, infatti, sono ancora poche le aziende italiane che si sono dotate di una struttura organizzativa ad hoc per affrontare temi come gender equality e inclusione. Quasi 7 aziende su 10 non si sono dotate di una struttura specifica che si occupi di inclusione e solamente il 21% ha previsto di creare una struttura dedicata prossimamente.
Un supporto fondamentale lo si può tuttavia fornire senza attendere iniziative di legge: considerato che uno degli ostacoli più frequentemente citati dalle intervistate è quello di trovare il giusto equilibrio tra famiglia e lavoro, si potrebbe partire proprio da qui – in ambito aziendale – per stimolare la formazione di un contesto più favorevole alla maturazione di una gender equality.
Ancora, si pensi alla possibilità di predisporre pari opportunità a livello di ingressi in azienda e di trattamento economico, così come di sostegno nelle fasi di avanzamento di carriera o di investimento sulle competenze.
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