La riduzione costi del personale è una scelta frequente da parte dei manager che intendono realizzare una riorganizzazione aziendale tagliando le spese e recuperando marginalità. Ma come effettuare una ristrutturazione di questo tipo senza perdere la fiducia dei collaboratori?
In primo luogo, consiglio ai manager di condividere le giuste promesse ai dipendenti. Ovvero, affermare che la riduzione dei costi non sarà solo equa, ma anche produttiva. La trasformazione non deve avere il solo scopo di consentire all’azienda di sopravvivere qualche anno in più, ma deve essere tassello utile per avviarla verso una maggiore prosperità e quindi verso posti di lavoro migliori per coloro che restano.
In secondo luogo, ai manager è richiesto di realizzare gli obiettivi che sono stati preposti, perché solamente se realizzeranno una solida strategia e diffonderanno idee chiare di quali attività siano veramente critiche per il successo dell’azienda, potranno mantenere la giusta affidabilità per poter effettuare un taglio dei costi senza perdere la loro credibilità.
Riduzione costi del personale, come reagiranno i dipendenti?
È evidente che quanto sopra è molto più semplice a dirsi, che a farsi. È infatti molto probabile che i dipendenti – ma anche alcuni dirigenti – rimarranno scettici durante le prime fasi del processo, ben sapendo che la riduzione dei costi equivale ai licenziamenti e che questi sono devastanti sia per i singoli che per i team.
I sentimenti suscitati dall’annuncio di un’azione di riduzione dei costi sono dunque molto forti e il manager deve essere in prima linea per aiutare i propri collaboratori a vedere oltre, mantenendo il morale più alto possibile durante la transizione e, infine, facendosi parte attiva nel condurre l’organizzazione a lavorare in modo diverso.
Le tre fasi della riduzione dei costi del personale in azienda
Schematicamente, la riduzione dei costi del personale in azienda può essere ripartita in tre diversi momenti. Proviamo a riassumerli insieme.
La causa del cambiamento
Considerato che le persone pensano prima di tutto alla sicurezza del proprio posto di lavoro e alla protezione di quanto acquisito, la prima fase di questo processo determina un momento di incertezza per tutti coloro che possono essere intaccati dal licenziamento.
È in questo momento che deve essere annunciato che è in corso un’importante analisi dell’organizzazione e dei costi, fornendo sincerità, trasparenza e ragionevole ottimismo. Spiega pertanto, con un annuncio, le ragioni del cambiamento: non concentrarti sulla riduzione dei costi in sé, ma sul riorientamento della strategia. Individua anche alcuni fattori critici che sono già presenti nella cultura aziendale e che speri di rafforzare. L’idea non è quella di fornire una ricetta definitiva, ma dimostrare ai dipendenti che cosa volete fare e che siete pronti a gettare le basi per le fasi successive, accogliendo suggerimenti e spunti.
La progettazione
La seconda fase inizia tipicamente con l’articolazione di un obiettivo di risparmio di costi: una volta fatto ciò, il target va condiviso con gli stakeholder e suddiviso per funzione e unità aziendale (internamente).
È in questo momento che bisognerà rispondere alle preoccupazioni delle persone in maniera ancora più diretta e completa, condividendo un’immagine più chiara dell’organizzazione che stai creando.
Il successo del manager in questa fase dipende in gran parte dalle sue competenze: dalla qualità delle relazioni che il manager intrattiene, dalla sua capacità di trasmettere empatia e di comunicare un ottimismo realistico. È questo, cioè, il momento del dialogo, delle conversazioni aperte e profonde sulle scelte e sulle modalità di esecuzione.
La nuova normalità
Si arriva infine alla terza fase della ristrutturazione, con la trasformazione che è ormai entrata nel vivo. I dipendenti vengono informati su come cambierà l’organizzazione. Si tratta di un momento complicato, perché si dovranno formalizzare la selezione delle persone che rimarranno senza lavoro, la comunicazione della notizia indesiderata a queste persone e il processo di gestione della loro uscita.
Stabilire un processo equo, coerente e relativamente trasparente è tuttavia fondamentale e, sebbene sia impossibile evitare completamente lo stress e il disagio durante le azioni di riduzione dei costi del personale, ci sono alcuni modi per minimizzare questo approccio doloroso. Si possono ad esempio intraprendere programmi di uscita volontaria o di prepensionamento. E per coloro che vengono licenziati, anche i servizi di outplacement possono essere utili, sia per sollevare il morale che per incoraggiare la collaborazione.
Per saperne di più su come gestire queste delicate fasi, ti consiglio di contattarmi a questi recapiti.
