Tra le nuove tendenze in materia organizzativa all’interno delle aziende, la Holacracy si sta diffondendo in misura sempre più convincente, contribuendo a superare il concetto di tradizionale gerarchia gestionale, almeno nei termini in cui è stata conosciuta per tanto tempo e nel modo in cui si è evoluta, gradualmente, dalla Rivoluzione industriale a oggi.
In questo contesto, il termine Holacracy sembra porsi come un nuovo paradigma gestionale nelle aziende strutturate e meno strutturate, facendo tesoro di alcuni altri approcci strategici più noti, e riformulandoli per adattarsi allo scenario attuale.
Cos’è la Holacracy?
Andando con ordine in questo nostro approfondimento, introduciamo l’Holacracy come un termine che si riferisce a una struttura organizzativa autogestita, che distribuisce l’autorità decisionale tra i diversi membri del team che la compongono. Questo approccio offre ai dipendenti un elevato livello di autonomia, permettendo loro di lavorare in diversi ruoli alla volta. In questo modo, incoraggia altresì la trasparenza e la responsabilità degli stessi, consentendo alle persone di sfruttare appieno le proprie competenze.
Coniato per la prima volta da Arthur Koestler nel suo libro The Ghost in the Machine del 1967, Holocracy è dunque espressione di organizzazioni gestite da gruppi autonomi. Il termine è stato poi più volte ripreso e sviluppato nel corso degli anni: citiamo in sintesi gli utili interventi di Brian Robertson, CEO di Tenary Software, nei primi anni del 2000, e poi quelli realizzati insieme a Tom Thomison nella fondazione della HolacracyOne e nella pubblicazione della Holacracy Constitution nel 2010, in cui l’Holacracy viene definita come un approccio organizzativo che fornisce un insieme trasparente di regole su come attuare i cambiamenti, trasparenti e scritte come se – appunto – fossero una Costituzione, che vincola tutti, allo stesso modo, alle medesime norme.
I ruoli nell’Holacracy
Per comprendere ancora meglio in cosa consista la Holacracy, evidenziamo come all’interno di questo sistema non vi siano vere e proprie descrizioni del lavoro, ma indicazioni dei ruoli, che includono lo scopo che ogni persona perseguirà all’interno dell’organizzazione, i processi e le attività che sono attribuite ai ruoli.
I ruoli sono creati in base alle esigenze dell’organizzazione. Ne deriva che se non è più necessario, la persona che lo ricopre viene spostata verso un nuovo ruolo e che – in ogni caso – di norma ogni persona finisce con il ricoprire più ruoli in vari team.
Il ruolo più importante in questo sistema è quello del lead link, responsabile dell’assegnazione degli altri ruoli e delle relative risorse. Per certi versi, è questo il ruolo che più si avvicina a quello del manager tradizionale, sebbene le sue attività siano limitate dalla governance del cerchio.
I cerchi nella Holacracy
A differenza della struttura gerarchica della piramide gestionale, la Holacracy è costituita da team autonomi, autogestiti, chiamati cerchi.
I cerchi sono dunque le unità principali della struttura holacratica, rendendo possibile l’autoorganizzazione: si tratta di un gruppo di persone che condividono le stesse responsabilità all’interno dell’azienda e che si allineano con le finalità generali dell’organizzazione.
I membri del cerchio possono definire, modificare, rimuovere ruoli e risorse. Negoziano tra di loro e assegnano compiti a coloro che si adattano meglio a certi fuori funzionali. Ognuno di essi ha diritto di parola nelle riunioni, il luogo in cui si condividono impressioni, progressi, iniziative e riflessioni.
Non manca inoltre lo spazio per l’iniziativa individuale, ovvero per lo stimolo ad agire di proprietà volontà, ma solo se l’azione non comporta spese extra e se l’iniziativa è funzionale allo scopo aziendale.
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