Il gender pay gap, o divario retributivo di genere, è la disparità di trattamento economico che sussiste all’interno di un sistema Paese e, di conseguenza, nell’ambito delle organizzazioni, riferendosi all’evidenza per la quale le donne tendono a guadagnare mediamente meno degli uomini a parità di lavoro.
Il divario – oltre ad essere evidentemente ingiusto sotto i profili etici – ha dei risvolti molto negativi anche in termini di produttività, motivazione dei dipendenti e reputazione aziendale.
Ma come risolvere il gender pay gap all’interno della propria azienda?
L’analisi dei dati
Il punto di partenza di questo percorso è l’effettuazione di un’analisi completa delle retribuzioni di tutti i dipendenti, disaggregando i dati per genere, per ruolo, per esperienza e per altre variabili ritenute di rilievo.
L’analisi dei dati, così effettuata, può essere utile per identificare eventuali discrepanze salariali tra uomini e donne che svolgono lavori simili o di pari valore, su cui intervenire al fine di evitare che tale evidenza possa avere i risvolti negativi di cui sopra si è brevemente detto.
La policy di trasparenza salariale
Superata la fase di analisi, si potrà procedere con l’adozione di una politica di trasparenza salariale, comunicando chiaramente ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni.
La policy sui salari dovrà comprendere anche la pubblicazione di informazioni precise e aggiornate sulle fasce salariali per ruolo o posizione lavorativa.
La valutazione oggettiva del lavoro
All’interno della policy può trovare spazio anche l’implementazione di un sistema di valutazione del lavoro in senso oggettivo, basato sui meriti e dunque non influenzato da fattori discriminatori come – appunto – il genere.
Anche in questo caso, affinché il processo di rimozione del gender pay gap sia pienamente efficace, è fondamentale assicurarsi che i criteri di valutazione siano chiari, trasparenti e applicati in modo uniforme a tutti i dipendenti.
La promozione della parità di opportunità
Si giunge così alla fase della promozione della pari opportunità in termini di formazione, di sviluppo professionale e di avanzamento di carriera a tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere.
La promozione di una cultura inclusiva e rispettosa che valorizzi la diversità e le pari opportunità può inoltre passare attraverso specifici eventi che l’organizzazione potrà calendarizzare nell’arco dell’anno per sensibilizzare sul tema.
Il supporto alle politiche di conciliazione vita-lavoro
Il supporto alle policy di conciliazione vita-lavoro prevede la possibilità di offrire ai dipendenti condizioni di flessibilità lavorativa: a titolo di esempio, possono rientrare in tale ambito la disponibilità all’accesso di orari flessibili, modalità di smart e remote working, congedi parentali e altre soluzioni che possano facilitare la conciliazione tra vita privata e professionale, come il supporto per l’assistenza all’infanzia e ai familiari a carico.
Il monitoraggio delle attività e la rendicontazione agli stakeholders
Si giunge in tal modo al monitoraggio regolare dei progressi compiuti nella riduzione del gender pay gap: le attività di verifica dovranno poi essere ricondotte alla pubblicazione periodica (ad esempio, annuale) di un report sulla parità di retribuzione tra uomini e donne.
Le attività verso una efficace strategia di rimozione del gender pay gap non sono naturalmente finite qui. È ad esempio molto utile soffermarsi sulla formazione dei manager e dei dipendenti sui temi del gender pay gap e della discriminazione di genere, così come sulla sensibilizzazione sull’importanza della parità di retribuzione e delle pari opportunità per il successo aziendale.
Naturalmente, è chiaro che implementare queste strategie richiede un impegno concreto da parte della leadership aziendale e di tutti i dipendenti. Tuttavia, considerato che la riduzione del gender pay gap non solo è una priorità etica, ma rappresenta anche un’opportunità per migliorare la performance aziendale e creare un ambiente di lavoro più giusto e inclusivo per tutti, ti consiglio di non sottovalutare tale tema: puoi contattarmi qui per saperne di più.
