Per i manager è oggi molto difficile occuparsi di tutti gli aspetti che riguardano la vita e le prestazioni dei dipendenti. Tra gli aspetti che però non dovrebbero mai mancare tra le preoccupazioni dei leader dovrebbe esserci la cura del benessere del proprio team e, in particolare, la garanzia della sicurezza psicologica sul luogo di lavoro.
Guai, peraltro, a sottovalutare l’importanza di questo ruolo: diverse ricerche dimostrano infatti che i manager svolgono un ruolo fondamentale nella motivazione e nella soddisfazione dei dipendenti e un recente dossier sul quiet quitting ha rivelato che i manager che riescono a bilanciare le esigenze dei diversi membri del team con il raggiungimento dei risultati sono considerati come leader più efficaci.
Tutto ciò, per i leader, significa che non è sufficiente orientare le sole prestazioni dei dipendenti, ma devono anche prendersi cura del benessere del loro team: l’immagine tradizionale del leader stoico e insensibile è infatti da tempo sostituita da una professionalità che valorizza l’attenzione, l’empatia e l’inclusione. Quando i leader fanno sentire i loro team visti, ascoltati, apprezzati e sostenuti, è probabile che i membri del team ottengano risultati migliori.
La sicurezza psicologica per i manager
Quanto sopra inizia garantendo la sicurezza psicologica, che si riferisce alla capacità di parlare senza paura, rimproveri o umiliazioni sul lavoro. La creazione di culture sane richiede intenzione, tempo e pazienza, ma ci sono alcune cose che i manager possono fare per rendere gli ambienti di lavoro più inclusivi ed equi. Scopriamoli insieme.
Meglio non puntare alla costruzione di un team perfetto
In qualità di manager, è normale che si desideri che i propri team siano perfetti. Tuttavia, concentrarsi troppo sulla perfezione può danneggiare, più che aiutare il team. Diverse ricerche dimostrano che i leader perfezionisti tendono a reagire immediatamente agli errori, a diffidare dei dipendenti che non si adeguano ai loro standard di eccellenza e a controllare più spesso.
Di contro, per creare la giusta sensazione di fiducia, abbandona il perfezionismo e lascia che il tuo team impari e cresca da solo, anche a costo di commettere degli errori, e sempre abbandonando la cultura della colpa, riconoscendo e celebrando le persone e i loro sforzi.
Sostenere la diversità, l’equità e l’inclusione
Una delle responsabilità più importanti di un nuovo manager è quella di garantire che il suo team sia composto da individui provenienti da contesti diversi: se le persone non vedono altri come loro stessi, sarà difficile che si presentino in modo autentico e si sentano al sicuro sul lavoro.
La diversità deve tradursi in un senso di appartenenza, in cui le persone si sentano viste e valorizzate per le loro differenze, piuttosto che assimilarsi a un unico modo dominante di pensare, comunicare o comportarsi.
Comunicare con cura e attenzione
Per costruire una cultura di team in cui tutti si sentano rispettati, i manager devono imparare a guidare la propria azienda con maggiore compassione e umanità: quando le persone vedono che i loro manager sono umani, è molto più probabile che si presentino in modo autentico e contribuiscano in modo produttivo.
Per riuscirci, Janice Omadeke nel suo libro The Best Leaders Aren’t Afraid to Be Vulnerable sostiene che leader devono dare l’esempio incoraggiando la vulnerabilità: quando i leader parlano apertamente delle loro battaglie o di ciò in cui credono, incoraggiano gli altri a seguirne l’esempio.
E tu come ti impegni a garantire la sicurezza psicologica sul posto di lavoro? Se vuoi saperne di più e vuoi scoprire come fare, ti invito a contattarmi a questi recapiti.
Un sistema manageriale che massimizzi la produttività deve essere coerente con la strategia. Non esiste un modello buono per tutti, ma va disegnato in funzione delle caratteristiche e dello specifico business dell’azienda.
